65 лучших приветственных сообщений и цитат для нового сотрудника

Разработка Welcome! тренинга

К подготовке «Welcome! Тренинга»
важно привлечь специалистов и руководителей разных подразделений. Она должна включать следующие этапы:
1

Уточнение целей курса и ожидаемых результатов.
2. Определение структуры и содержания программы. Для этого можно провести фокус-группу или интервью среди тех сотрудников, которые работают в организации сравнительно недавно (полгода, год) и могут подсказать, дефицит какой информации они испытывали, когда только пришли в компанию.
3. Подготовка содержательной части тренинга, определение продолжительности и формы проведения. На этом этапе нужно выделить интересные примеры из жизни компании, составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.
4. Оценка курса. Как было указано выше, «Welcome! Тренинг» не является тренингом в его привычном понимании, поэтому процесс оценки может включать всего два шага:
§ фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д. В конце обучения участникам можно предложить для заполнения небольшую анкету, так называемый smiles-тест, включающий не более 7–10 вопросов;
§ проверка знаний с использованием тестов о продукте/ услугах, если в этом есть необходимость.

Пример

В «Московской Ореховой компании» дважды в год для персонала департамента продаж проводится Турнир по ассортименту. Его цель – проверка знаний об основных характеристиках производимой продукции. В назначенный день (дата объявляется заранее) каждый сотрудник заполняет один из вариантов теста, в котором предлагается ответить на 10 открытых вопросов. После проверки и выставления баллов рассчитывается средняя оценка по подразделению. Отдел, ставший победителем, получает право выбрать коллективный приз в рамках запланированного бюджета.

Почему приветственные письма так важны

Welcome-рассылки очень важны и имеют огромное значение независимо от того, ведете вы небольшой блог или управляете многомиллионным бизнесом.

Приветственные письма задают тон разговора и помогают укрепить связь с новой аудиторией

Поэтому важно, как и в реальной жизни, быть искренним, настоящим, дружелюбным и даже забавным, если это соответствует имиджу компании

Пользователи, и мы в том числе, всегда ожидают получить приветственное письмо после подписки на рассылку или покупки, это поведение уже доведено до автоматизма. По этой причине у таких писем самый высокий показатель открытий и кликабельности среди всех других типов писем.

Электронные технологии для повышения адаптивности в коллективе

Традиционная система обучения принятого на работу персонала представляет прохождение стажировки и прохождение формального или неформального собеседования перед утверждением в должности. Занятые работники отдела или подразделения не горят желанием уделять время новичку, который быстро потеряется в непрерывном потоке информации и максимум что успеет сделать за время стажировки — это перебрать ворох документов и узнать где в здании столовая.

Ситуацию поможет исправить welcome тренинг, простой и действенный инструмент, не отрывающий человека от ознакомительной стажировки, но позволяющий быстро и просто разобраться в нюансах рабочего процесса. Специально подготовленный курс, включенный в электронную систему обучения необходим для разгрузки тренеров и сокращения финансирования, используемого для квалификационной подготовки вновь принятых новичков, которым в минимальные сроки необходимо усвоить максимум информации.

Стратегия электронного обучения: возможности создания необходимого контента

Продуманная и тщательно реализованная система адаптации персонала это первый и серьёзный шаг в направлении формирования работоспособного и объеденного одной целью коллектива, в котором каждый сотрудник нацелен на достижение общего результата. И не стоит забывать о коллегах новичка, которым не нужно тратить личное или рабочее время на ознакомительные и вводные речи, эта перспектива обеспечивает возможность бесперебойной работы компании, пополнившейся новым работником.

Презентационный велком тренинг это комплекс информации и данных, касающихся истории компании и ее основных достижений за время работы на рынке, перечисление миссии и целей, основ корпоративной культуры и ценностей. В каждой организации есть свои «правила игры в бизнес», философия развития и концепция достижения успеха, и ознакомление с ними новичка помогает ему стать частью коллектива, адаптироваться в новых условиях и стать частью большого механизма, задать себе цели и выработать путь к их достижению.

Цели и задачи велком тренинга: зачем нужен электронный курс

Правильно подготовленный и наполненный необходимой и важной информацией welcome тренинг для сотрудников решает сразу несколько задач, основные из них можно определить в трех положениях:

• адаптация с возможностью почувствовать свою сопричастность к единому и большому делу;
• передача знаний и их накопление, усвоение важных данных о традициях и миссии организации;
• мотивация и стимулирование желания стать частью большого и дружного коллектива.

Итоговое тестирование в ознакомительном тренинге это не просто аналитический отчет для отдела кадров или менеджера по персоналу, дополнив его анкетированием можно выявить узкие места и ненужные блоки информации.

Использование современных форматов обучения открывает уникальные и практичные возможности, которые позволяют не переманивать опытных специалистов у конкурирующих фирм, а самими подготовить и удержать квалифицированный и профессиональный персонал.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.

Дресс-код в компании

О
тдельно остановлюсь на дресс-коде.

Исключение составляют банковская сфера, в которой традиционно принят деловой стиль одежды и государственные органы власти. В ритейле выходом из положения служит униформа либо элементы корпоративной символики в одежде (например белые рубашки и фирменные галстуки). В любом случае, стоит соотносить требования, которые вы предъявляете к дресс-коду сотрудников и их уровень заработной платы (поверьте, мужской классический костюм из недорогой искусственной ткани выглядит ужасно на любом сотруднике, а требование делового костюма при отсутствии кондиционера в офисе – просто издевательство).

П
остарайтесь корпоративные правила не просто написать, но сделать их в виде картинок или слайдов. Не скупитесь, привлеките профессионалов, которые вам помогут сделать хорошую визуализацию. А еще лучше, объявите конкурс среди сотрудников
, предложите творческое задание, выделите бюджет и реализуйте своими силами. Украсьте унылый серый забор вашей территории (если имеется таковая) изнутри яркими граффити своих сотрудников с помощью профессионалов. Оформите «переговорку» в вашем фирменном стиле и опишите историю развития в цифрах и картинках, пускай ваши планы будут у всех на виду. Создайте учебные материалы
для каждой узкой и/или часто повторяющихся функций. Напишите «правила игры» для своих сотрудников, не превращайте их в скучный и ненужный документ, живите сами по этим правилам и требуйте того же от других. Фиксируйте этапы вашей жизни, достижения и события на корпоративном сайте и в газете.

Выводы:

теперь вы понимаете насколько важно объяснить секретарю, почему она должна общаться именно так по телефону, а не иначе? Как важно создать правильную рабочую атмосферу в офисе и на производстве? Что необходимо сделать, чтобы и клиенты и ваши сотрудники попадая к вам, точно знали, где они находятся, что это за компания и чем она так примечательна?

Это действительно можно превратить в увлекательный и творческий процесс.

«Welcome! Тренинг»
(или Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!») – это хороший шанс «влюбить» новичка в компанию. Данный курс – не тренинг в привычном понимании этого слова: он не направлен на отработку каких-либо навыков. Его цель, помимо передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, – сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к компании.

Прием №7 – обратная связь от руководителя

Этот этап адаптации имеет смысл проводить ближе к концу испытательного срока, когда уже становятся известны предварительные результаты деятельности сотрудника на новом рабочем месте.

Результативность профессиональной деятельности сотрудников наиболее объективно отражает система KPI, при которой у каждого члена коллектива существуют свои собственные показатели эффективности. Наиболее объективную комплексную оценку качеств сотрудника можно получить, основываясь на конкретных компетенциях, принятых в компании, и характерных для должности.

В компании «Скинкеа» это оценка методом «360 градусов», которую дают коллеге сотрудники и руководители разных отделов. Основываясь на ее результатах, результатах профессионального теста, значениях KPI, данных опроса, сотруднику предоставляется обратная связь от непосредственного руководителя. В ходе нее фиксируются сильные, согласно компетенциям, стороны новичка и определяются зоны дальнейшего роста.

Определить, качественно ли проводится адаптация или нет, поможет статистика увольнений по итогам испытательного срока, в том числе, по причинам ухода, которые они указывают при финальном анкетировании.

Резюмируя, можно сказать, что ситуация с налаживанием успешного взаимодействия между старожилами и новичками во многом зависит от культуры, традиций, сформированных в коллективе. На эти факторы можно и нужно влиять на уровне руководства, внедряя корпоративные стандарты, задавая такие правила в коллективе, когда уже с первых дней устанавливается эффективное взаимодействие между старыми и новыми сотрудниками на основе корпоративных стандартов.

«Welcome! Тренинг»
(или Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!») – это хороший шанс «влюбить» новичка в компанию. Данный курс – не тренинг в привычном понимании этого слова: он не направлен на отработку каких-либо навыков. Его цель, помимо передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, – сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к компании.

Примеры welcome-писем

Ниже мы собрали 11 примеров приветственных серий и рассказали, чем они нам понравились. Также мы добавили два примера очень слабых приветственных писем (#6) для сравнения.

Backcountry

Это очень длинное, но, несмотря на это, примечательное welcome-письмо.

Но при этом каждое фото несет смысл. Мы видим крупным планом улыбку сразу после заголовка «Спасибо». Затем идут фотографии ассортимента предлагаемой продукции. Еще ниже нам предлагают обратиться к специалистам по фирменному снаряжению, которые помогут подобрать нужную модель и ответят на интересующие вопросы. Эта фишка выделяет бренд на фоне других.

Также имеется реклама фирменного приложения. Приветственное письмо – это просто идеальное место для продвижения фирменных инструментов. Во время написания этой статьи я наткнулась на несколько примеров рекламы приложений в приветственных письмах, что не может меня не радовать.

В самом конце рассылки мы встречаем призыв достигать вершин и быть лучшим (be “goatworthy”). Это на языке Backcountry значит «быть классным». Я заметила еще одну закономерность: в таких рассылках иногда размещают хештеги, чтобы показать свою причастность к различным инициативам.

Хештег #goatworthy дает много информации о философии Backcountry. С помощью хештега компания собирает вокруг себя сообщество людей с похожими интересами и показывает новым подписчикам, что продажа товара – далеко не главная цель деятельности бренда. Это также укрепляет доверие аудитории и находит отклик в ее душе.

Levo

Levo призывает кардинально сменить карьеру.Это очень простое welcome-письмо, где применили парочку умных приемов. Во-первых, заглавное фото намекает, что вы должны сделать: сесть за компьютер и заполнить профиль Levo. Изображение веб-сайта Levo на экране дополняет картину.

Далее в тексте неоднократно используются слова «вы» и «теперь». Маркированный список вместо стандартных абзацев облегчает восприятие и чтение. Также есть огромная (хоть и не броская) кнопка призыва к действию.

Подпись завершает письмо и создает ощущение персонального и искреннего обращения. Это просто фотография подписи, но раньше direct-маркетологи ВСЕГДА добавляли отсканированную подпись в конце рекламных и коммерческих писем. Почему? Потому что она повышала продажи. А в этом случае подпись повышает шанс совершения пользователями желаемых действий.

MavSocial

Немногословное приветственное письмо от MavSocial. Мне здесь нравится несколько нюансов. Во-первых, лаконичный текст: не нужно пробираться сквозь витиеватые строки в поисках смысла.

Некоторые welcome-письма злоупотребляют информацией и выглядят как сплошные блоки текста. Здесь этого нет. Абзацы очень короткие. Шрифт достаточно крупный для удобства чтения. Также хорошо заметны ссылки.

В письме дается пошаговая инструкция, как зарегистрировать аккаунт и начать управление социальными сетями. А поскольку само письмо написано простым языком, то кажется, что и шаги этой инструкции легко выполнить. Все это подталкивает пользователей к нужному действию: переход с пробного аккаунта на полноценный.

Refinery29

Что еще мне нравится в этом письме: в самом начале компания просит переместить ее рассылки во вкладку «несортированные», куда обычно попадает личная переписка.

Experian не так давно провели исследование приветственных писем и выяснили, что просьба добавить рассылку в приоритетную вкладку, размещенная в начале письма, эффективнее, чем просьба в конце письма. При чем количество подписчиков, выполняющих инструкции и указания в самом начале письма, увеличивается на 20%.

Luzme

В этом велком письме тоже много интересных деталей — это и персонализация, и четкое описание, чем занимается компания. В рассылке также есть напоминание, почему я получила это письмо.

Поскольку это SaaS-компания, важно, чтобы я поняла, чем она занимается и как все работает. В этом письме все подробно поясняется

Больше всего мне нравится раздел FAQ. Именно такой информации не хватает новоиспеченному пользователю. Если честно, это первое welcome-письмо на моей памяти с FAQ.

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях
при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились
, в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально

Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;

в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;

на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации
, выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.

Периодичность и продолжительность Welcome-traininga

Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками
. Это развивает лучше, чем тренинг

Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.

Что такое приветственное письмо и зачем оно нужно?

Приветственное или welcome-письмо – самое первое письмо, которое приходит в течение пары минут после подписки на рассылку. Помимо вежливости, у welcome-писем есть целый ряд задач.

— Рассказать об услугах/товарах вашей компании

Вкратце опишите преимущества вашей компанией с упором на выгоду для клиентов, то есть поясните, как вы поможете решить ту или иную проблему ваших подписчиков.

— Ответить на самые популярные вопросы

Первое письмо может сыграть роль раздела FAQ. Узнайте у менеджеров по продажам, какие вопросы чаще всего задают ваши потенциальные клиенты. Обычно это касается доставки, способов оплаты, гарантий и возможных бонусов. Всю самую важную информацию подайте в welcome-письме в формате «вопрос-ответ».

— Осветить все самое главное

Приветственное письмо может стать своеобразным проводником. Дайте ссылки на самые популярные разделы, которые могут быть интересны вашим подписчикам, например, «Блог», «Каталог» и «Контакты».

— Задать тон рассылки, познакомиться поближе

Если обычно ваши письма близки к агутинскому «хоп-хэй-лалалей», не стоит притворяться сухарями и строчить официальщину. И, наоборот, если общий тон вашей рассылки деловой, то в приветственном письме шутки-прибаутки будут лишними.

Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

· Посещение производства

· Посещение музея компании

· Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

· О создании и процессе становления компании

· О выпускаемом продукте / оказываемых услугах

· О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)

· Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками

· Репортажи из удаленных филиалов

· Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

обычно выглядит экзотикой, как мишки панды. Поэтому не стоит думать, что раз вы провели сотрудника по коридорам офиса, указав на его рабочее место, этого достаточно. Необходимо подготовить такой тренинг, чтобы у новых сотрудников появился «вау-эффект» (только если вы не делаете этого еще на этапе собеседования). Вам предстоит заново продать вашу компанию и позаботиться о том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался на новом рабочем месте.

Прием №6 – институт наставничества

Пожалуй, наиболее эффективный инструмент, который можно использовать для налаживания плодотворного сотрудничества между новыми и давно работающими сотрудниками. Наставничество не менее сложно, чем система KPI с точки зрения внедрения. Но позволяет добиться высоких результатов как никакой другой.

В рамках наставничества у новичка в коллективе появляется некий старший товарищ, который непосредственно знакомит его с правилами и нормами компании, разъясняя все нюансы и аспекты, помогает решать профессиональные, организационные и другие, возникающие в процессе деятельности, вопросы. Все это вместе помогает новому человеку не только существенно быстрее адаптироваться, но и минимизирует ошибки при выполнении работы.

Функция наставника – передать необходимые для работы в компании профессиональные навыки и умения, научить выполнять новичка работу так, как требуется на его должности. Это делегирование профессиональной компетенции, которое проводится в два этапа. На первом это обучение и совместное выполнение работы, по принципу «делай как я». На втором – самостоятельное выполнение работы новым сотрудником, проверка ее наставником и совместная работа над ошибками. Второй этап повторяется до тех пор, пока новичок в полной мере не овладеет навыком, после чего он может работать самостоятельно.

Оценка полученных от наставника знаний может проводиться с помощью теста, цель которого – выявить уровень овладения профессиональными технологиями и определить зоны, которые необходимо проработать дополнительно.

Наставничество, как правило, подкрепляется материальными и нематериальными стимулами. К материальным факторам относится надбавка за выполнение функция наставника либо процент от заработной платы. С точки зрения нематериальной мотивации – наставничество может выступать одним из условий должностного продвижения, т.е. способствовать карьере.

Так, например, в компании «Скинкеа» проводится ежегодная аттестация штата. И принятие сотрудником на себя функции наставника способствует развитию таких компетенций, как: «Развитие других сотрудников коллектива», «Лидерство». Высокая оценка этих компетенций влияет на итоговый балл аттестации. Его величина служит основанием для изменения заработной платы и/или повышения в должности.

Первый год работы: продолжаем адаптацию

В течение первого года продолжайте проверять, всегда побуждая сотрудника думать о долгосрочной перспективе. Можете задать ему вопрос: «Где вы видите себя через пять лет?». На самом деле он не обязательно должен задаваться в процессе собеседования. Он актуален на любом этапе работы.

Хорошая идея — предложить возможности для профессионального развития внутри компании, в местном образовательном учреждении или онлайн для работника, чтобы он понимал, что его развитие и рост важны.

Также воспользуйтесь услугами внешнего консультанта, который будет инструктировать новых сотрудников. Хотя такого рода внешние коучи обычно связаны с адаптацией руководителей, они могут укрепить сотрудников на всех уровнях организации.

В конце концов, оцените, что сработало, а что не сработало во время адаптации. Узнайте мнение сотрудника в неформальной обстановке или с помощью простого опроса.

Формы проведения

«Welcome! Тренинг»
может быть представлен в одной из следующих форм:
1. Аудиторный
.
Это классический вариант вводного обучения. Его преимущества для новичков – живое общение как со старожилами организации (сотрудниками, проводящими обучение), что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы, так и с новыми работниками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе).
2. Электронный курс
(e-learning). Такая форма обучения рекомендуется, если:
§ на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников;
§ обучается персонал удаленных филиалов.
В настоящее время на рынке есть много компаний, предлагающих услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов (которые готовят и периодически обновляют сами специалисты службы персонала главного офиса). Стили таких программ могут быть самыми разными: от строгого (преимущественно для банковских, финансовых структур) до веселого (тренинг в виде игры или мультфильма).
3. Смешанный вариант.
Включает как аудиторные занятия, так и элементы электронного обучения. Именно данный формат сегодня самый популярный. Объясняется это тем, что он позволяет создавать сбалансированные программы: специалисты службы персонала определяют, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а когда целесообразно живое общение с опытными сотрудниками.

Что такое welcome book для новых сотрудников и что туда может входить?

Welcome book — это документ, который отвечает на основные типичные вопросы о внутренней деятельности компании: ее ценностях, миссии, команде, направлениях работы, актуальных проектах или продуктах, бенефитах. Также некоторые организации рассказывают о том, как будет проходить период адаптации, переход в команду на постоянную основу (после испытательного срока или стажировки) или уход после онбординга, что ожидает новичка в первые дни работы. В целом, структура велкам бук чаще всего выглядит так:

1. Информация о компании — ценности, миссия, история, цели на ближайший год.
2. Организационная структура — зоны ответственности, кто чей подчиненный и начальник, какие принципы распределения работы в команде.
3. Команда — принципы общения как внутри команды, так и сотрудников с клиентами, табу в коммуникации и поведении. 
4. Общая информация — как пользоваться техникой, какие программы и сервисы нужны для работы, где находится парковка.
5. Организационные нюансы — какие документы нужно оформить в первую рабочую неделю, каким может быть карьерный рост, кто именно будет заниматься вопросами официального трудоустройства.  

Формат welcome book может быть любым, но чаще всего это электронный pdf-файл в корпоративном стиле. 

Так как примеров welcome book от украинских компаний в открытом доступе практически нет, мы подготовили шаблон такого документа. В нем достаточно изменить текст, добавить логотип компании, и можно использовать. Получить шаблон welcome book можно здесь:

Кто проводит «Welcome! Тренинг»

Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, кто-либо из его заместителей, начальник HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято новичками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант: можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам.
Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации. Описанием продукта/ услуг, чаще всего, занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.
В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела, может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и, в то же время, будет дополнительной мотивацией для самого работника.
Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.
Кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг»
, позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы.